前回コラムでは、2016年4月から施行された『女性活躍推進法』の設立背景やその概要を紹介しました。今回は、この法令に沿って取り組むことで、特に女性が活躍しやすい環境をどのように作ることができるのか、ある企業での具体的な取り組みを紹介します。

女性の"働きにくさ"を考えた時、大きな問題になるのが、妊娠～出産～育児の時期です。子どもができるまでは、時間的に男性と働く条件に差がないことが多いでしょう。しかし、出産を期にどうしても時間的な制約ができてしまいます。仮に子供を保育園に入れることができて早々に職場復帰できたとしても、以前とまったく同じ働き方は困難です。朝夕の送り迎えはもちろん、日中に子どもが熱を出せば、早退せざるを得ない状況も大いに考えられるからです。

しかし、そのような時間的制約を持たざるを得ない女性社員が自身の能力を最大限発揮できる職場環境でなければ、女性の活躍は促進されないのです。そういった環境を整えるのは企業の責任であり、それを義務付けたのが今回の法律です。

これまで、一部の大企業では、福利厚生として子育て支援制度が充実しているケースがありました。しかし今後は、301名以上の従業員がいる企業ならば必ず (300名以下の規模の企業でも努力目標として) 女性の活躍推進に具体的に取り組むことが求められています。これは法で決められた企業の義務ではありますが、女性の活躍を促すことで、全体的に生産性向上を促すものとなることも期待されているのです。
女性活躍推進のためには、産休、育休などの制度面だけではなく、働き方を変えていかなければなりません。社員間で業務を共有したり引き継いだりしやすい仕組み、在宅勤務など場所を問わずに働きやすい環境作りなどが、これからの企業には求められています。

IT機器販売業A社の場合を例にケーススタディを紹介します。
まずはA社の課題から見ていきましょう。

<課題>
A社では、7割の女性社員が30歳半ばを前に退職しています。貴重な人材の損失と認識し、役員レベルで問題を共有。課題解決のため、前コラムで触れた『女性活躍推進法』で義務付けられているポイントに沿って、状況把握と課題分析をすすめ、行動計画を策定していくことにしました。

<調査・分析>
育児休業制度をはじめ、出産、育児に関する制度は充実しています。しかし、その制度が利用されず、退職につながっている背景には、『全社的な長時間労働体質』があるということが分かりました。

<取り組み方法>
社内に、女性活躍を念頭に置いた"働き方改革プロジェクト"を発足。徹底的な長時間労働是正をはじめとして、働き方の変革に着手することにしました。その活動内容としては、『制度+仕組み』の両輪でプロジェクトを成功させようというものでした。

まず、制度面の整備を実施。社内の労働環境の意識改革を目的としたフレックスタイム制や在宅勤務制度、裁量労働制などを導入しました。そして役員や管理職が率先してこれらの制度を活用したり、有給休暇を取得したりすることで、『使える制度』であることを社内にアピールし、社員の利用度を上げていきました。

次に仕組みの面。制度化した、フレックスタイム制や在宅勤務制度などを現場でも活用できる環境作りに着手しました。
例えば在宅勤務を実施する場合、以下のような課題が想定されましたが、これらへの対応には、ITツールを使った仕組み作りが有効でした。

• 対面でのコミュニケーション不足による、情報伝達漏れ
• 社内と同じメール、資料閲覧環境が確保できないことによる作業効率の低下

ではこれらの課題を解決するために、A社ではどのような取り組みをしたのでしょうか?
具体的な事例で見ていきましょう。

• ケース1: 在宅勤務でも、まるで社内にいるかのように会議に参加
  <適切なコミュニケーションツールが使える環境>
  育児のため、在宅勤務制度を活用しているXさん。毎朝、子どもを保育園に送り届けた後に、通常の勤務時間に合わせて、自宅のパソコンに向かい業務を開始しています。
  まず行うことはチャットなどが行えるコミュニケーションツールの起動。これを使うことで、社内からでもXさんの「在席状況」がわかるようになっています。社内にいるメンバーがXさんに連絡を取る場合、「在席」状況であればチャットか電話で問い合わせ、「離席」の場合にはメールで用件を連絡しておくというように使い分けているようです。手軽にコミュニケーションが取れて会話の履歴も残るこのチャットツールは使いやすいと好評です。
  
  また社内会議の時間になると、Xさんにウェブ会議への参加を促すメールが届きます。Xさんはパソコンに向かうだけで、ほかの社員と顔を合わせることができるため、まるで出勤しているのと同じような感覚で社内会議に参加できます。こうしてほかの社員と同様、9時～17時まで勤務した後に、保育園に子どもを迎えに行くという働き方が実現できているのです。
• ケース2: 急な在宅勤務でも、社内と同じファイルを開いて業務が行える
  <資料共有しやすい環境>
  夫婦で保育園の送り迎えを分担しているYさん。Yさんは夕方のお迎え担当なので、早めに出社し早めに帰宅するフレックスタイム制度を活用しています。しかし子どもが熱を出して急に帰らなければならない時などは、夜間などに在宅で仕事しなければならないこともあります。そのような場合は、自宅のパソコンからでも、社内と同じ環境で資料共やメール閲覧ができるITツールを活用しています。会社で作業していたのと同じファイルを開いて業務が行えるので、自宅で仕事の続きが可能です。なお、勤務時間については夜間の在宅での稼働時間も申告できるようなルールにしています。
  
  残業時間の減少、有給取得率の向上、裁量労働制の採用や新たな制度整備などを通じて、女性だけではなく社員全体の満足度が大きく上昇し働きやすい環境作りに成功しました。また、定期的に社員アンケートを実施し、制度や仕組みに対する社員の声を反映するなど、改善に向けた取り組みもはじめています。
  社内制度の充実や、それを支えるITサービスの活用により、場所を問わない働き方は当たり前になりはじめています。それは、ITサービスが、出産、子育て期の女性にとっても、活躍できる環境作りの一助になっているということでもあります。

『女性活躍推進法』への取り組みでは、目標設定とそれに基づく行動計画の策定が義務付けられています。しかし義務を順守することにとらわれ過ぎるのではなく、労働生産性の向上や働きやすく離職しにくい職場作りなど大きな観点から取り組むことをおすすめします。