多様な人財の育成による活力ある企業の実現

重要課題
多様な人財の育成による活力ある企業の実現

KDDIは、ダイバーシティ推進を持続的な企業成長のための経営戦略の1つと捉え、人財採用と育成に取り組んでいます。具体的には、社員の個性を尊重し、画一的な「型」にはまることを強要せず、個人の能力を発揮できる組織・環境づくりを目指しています。
また、KDDIのお客さまの半分を占める "女性" の視点に立った事業運営も重要だと認識しており、女性リーダーの育成や登用にも注力しています。
これらの取り組みにより、全社一丸となり、お客さまにお選びいただける企業を目指します。

主なKPI: 2015年度末までに、女性ライン長比率7%達成

KDDIと「KDDIフィロソフィ」

KDDIは、当社の理念である「KDDIフィロソフィ」に基づいた経営を徹底しています。

当フィロソフィの策定にあたっては、経営幹部と各部門のリーダーが集まり、KDDIはどのような会社を目指すのか、そのために幹部はどのような考え方で経営しなければならないのか、また、そこで働く社員はどのような考え方や価値観で行動しなければならないのかを真剣に議論しました。

全社員が「KDDIフィロソフィ」に基づいて行動するため、社員自ら企画・運営する勉強会やさまざまな浸透活動を通じて、会社の方向性や価値観を共有し、結果として社員一人ひとりの成長や、会社の持続的発展を目指します。

新規ウィンドウが開きますKDDIフィロソフィ

女性リーダーの育成・登用

KDDIは、女性が会社の意思決定の場に参画することで企業力の強化を図ることを目的に、2012年度から女性リーダーの育成に注力しています。具体的な数値目標として、2015年度に組織のリーダー職で人事評価権限を持つライン長 (注1) に女性を90名 (女性ライン長比率7%) 登用することを目標に掲げています。このため、2012年度から女性ライン長登用プログラムを開始し、職場育成、集合研修、勉強会、ロールモデルとのコミュニケーションなどのプログラムを展開しています。集合研修では、社長をはじめとした経営層がラウンドテーブルに参加し、受講者のプレゼンテーションに対する講評を行っています。

2015年度は、女性リーダーがさらなるステップアップを目指せるよう、本部長クラスによるメンターとコーチングを組み合わせた新たな取り組みを開始します。

さらに、女性リーダーの育成のため、その基盤となる女性管理職育成の拡充にも努めており、2014年度末のKDDIの女性管理職数は177名と、9年連続で増加しました。

  • 注1)
    組織のリーダー職で、人事評価の権限を持つ管理職のこと
  • 注2)
    出向者含む

女性管理職数の推移

【VOICE】 役員インタビュー

当社の女性活躍推進活動については、「女性活躍は経営課題」と捉え、真剣、かつ先進的に取り組んでいます。この取り組みを通じて、会社全体の意識、とりわけ女性自身の意識が高まり、結果として女性ライン長の数も毎年増加しています。
私どもは、このことを大きな成果だと感じています。一方、「ダイバーシティが基本」としながら、こうした、女性に特化した活動をしなければならない現実には、解決すべき課題がまだ多くあると認識しています。

当社では、2015年に女性ライン長90名 (女性ライン長比率7%) という数値目標を掲げ、スキルアップやキャリア形成プログラムを実施しているほか、テレワーク勤務の導入など、仕事と育児の両立も積極的に支援していますが、一方で、周りに女性ライン長がいないため、漠然とした不安を抱き、「自分にはなれない」と思ってしまう女性社員も少なくありません。

理事 コーポレート統括本部
経営管理本部 副本部長
最勝寺 奈苗

女性の活躍が望まれる時代、生き生きと仕事に励む女性ライン長のロールモデルとなれるよう、これまで以上に自らを律し、「キャリアアップを目指す」女性を支えていきます。

  • 2014年4月、KDDI初の女性役員に就任。

役員「補佐」職位の設置

会社の経営手法を学ぶため、取締役の補佐役として業務を行う職位を2011年度に新設しました。取締役が出席する会議などにはすべて同席し、経営者の考え方を間近で学ぶものです。

2014年度は、11名が補佐職に就き、2015年3月末現在で32名の補佐職経験者を輩出しました。補佐職経験後は、ライン長として各部門での業務にあたっています。

KDDIの経営手法を直接取締役から学ぶ機会を与えることで、明日のKDDIを担う人財を育成しています。

ミッショングレード

KDDIは、2013年度より管理職を対象にミッショングレード制度を導入しました。ライン長が属するマネジメント役割と、非ライン職の属するプロフェッショナル役割を明確にし、その大きさに応じて等級を設定しています。過去の実績の積み上げによる評価ではなく、現在担っている職務遂行上の責任・権限・成果の影響度合いなどの役割の大きさで等級を決定する仕組みであり、会社貢献度の大きい社員ほど報われる報酬体系となっています。

グローバルな人財の育成

KDDIグループは、グローバル化の波に迅速に対応するため、海外の現地採用社員に対する人財育成に力を入れています。

KDDIフィロソフィの理解浸透を基本に、階層や能力に応じ、サービスの理解など実務スキルを身に付ける「実務レベル」研修から事業戦略理解とマネジメントスキルの向上を目的とした「中堅管理職研修」、そして拠点経営の主導的役割を担う人財を育成する「上級管理職研修」などを実施しています。

また、海外の現地採用社員が期間限定で本社に勤務する「グローバル人財交流プログラム」により、海外拠点と本社の人財交流を推進しています。

さらに、2014年度は、海外子会社経営幹部を年2回東京に招集し、個別集中検討会を含め、約1週間におよぶGMM (グローバル・マネジメント・ミーティング) を実施しました。

2015年2月に実施したGMMでは、海外子会社企業倫理委員会の開催とあわせ、経営層が、海外における経営管理について講義を実施するなど、汚職・贈賄・腐敗防止といったガバナンス強化に向けた取り組みを実施しています。

「なでしこ銘柄」に3年連続で選定

KDDIは、2015年度に向けて女性登用の具体的な数値目標を掲げ、女性リーダの育成・登用に努めています。また、柔軟な働き方推進のため、仕事と家庭の両立を積極的にサポートしています。これらの取り組みが評価され、積極的に女性活躍推進に取り組む上場企業を選定する「平成26年度なでしこ銘柄」として、2012年度、2013年度に続き3年連続で選定されました。

「なでしこ銘柄」は、女性活躍推進に積極的に取り組む企業を魅力ある銘柄として、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定・紹介する事業で、2012年度から実施されています。

今後も引き続き女性活躍推進の取り組みを継続し、女性の視点を経営に活かすことでお客さまの満足度向上を図っていきます。

パートナー企業の人財育成をサポート
質の高い接客を目指す「au CS AWARDS」の開催

KDDIは、お客さまに、よりご満足いただけるauショップを目指して、auショップスタッフの接客力向上を目的に接客コンテスト「au CS AWARDS」を、2004年より、毎年全国各地で開催しています。

昨年度の大会では、「価値提案から獲得に向けた"より実践的なスキルの共有"」を課題とし、接客力を競い合いました。

今年度は、今まで以上に接客好事例を波及させることを目的に、優秀なauショップスタッフが、日常で行っている接客の工夫やアイディアの「過去最高の成功体験」を披露いただきました。また、参加者間での「学び合いの場」を設けることでナレッジを共有し、一人ひとりの接客スキルを強化することで、さらなるお客さま満足の最大化に繋げています。

接客スキルを披露するauショップスタッフ

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