前回のコラムでは、人口が減少する今、中小企業では働き手の減少が深刻であり、すぐにでも生産性向上の取り組みが必要であることを解説しました。今回は、実際に生産性向上に取り組む場合の課題や、どんな取り組みが効果的なのかを中小企業、特に従業員数100名以下の企業に焦点をあてて紹介します。

生産性とは、労働力あたりの利益、つまり『稼ぐ力』を指します。労働力とは、労働者、つまり一人ひとりの従業員に依存します。そこで、生産性を向上したい場合、二つのアプローチが考えられます。一つ目は、従業員の能力を向上させることです。労働力の質を向上させることで、一人の従業員が一定の時間で生み出す利益を増やします。非常に大切なアプローチで、取り組むべきことなのですが、これには課題があります。まず、時間がかかるということ。次に、いくら教育をしても個々の能力にはばらつきがあり、均質化できないということです。能力が高い従業員に仕事を集中、残業をさせて、表面的には生産性が上がったように見える、ということになりかねません。
二つ目のアプローチは『徹底的にムダを省く』ことです。同じ数の従業員が、同じ時間だけ働くとき、その『時間』の中にあるムダを徹底的に排除するのです。休憩時間を削るとか、おしゃべりを許さないということではありません。毎日の仕事を分析して、その中に潜む『非効率』を潰していくのです。

東京商工会議所が行ったアンケートでは、実際に取り組んでいる生産性向上策として、第一位に『適材適所の人員配置』、第二位に『社員のコミュニケーション向上』、第三位に『人材育成、スキルアップ』が挙がっています。第三位の『人材育成』は先に指摘した一つ目のアプローチですが、それ以上に、『適材適所』『コミュニケーション向上』が大切だと捉えられています。

実は、仕入れ値の抑制などのコストダウンも、生産性向上には数値的に効果があるのですが、あまり重視されていません。過度なコストダウンは品質に影響することが理解されているからだと考えられます。一方で、適材適所・女性の活躍促進・在宅勤務など、柔軟な働き方の導入といった『今いる人材が効率よく働ける環境』を作る取り組みには積極的な企業が多いようです。また、『迅速な意思決定』『社内データの共有』『ムダな作業・業務の削減』といった、業務の改善も多く挙げられています。これらの取り組みに共通するのは効率化、つまりムダの排除です。
生産性を向上させる取り組みとして、ムダの排除は非常に重要なものだと多くの中小企業は考えているのです。

生産性向上に多くの企業が取り組む中、その足かせ・ボトルネックとして、『人材確保が困難であること』『競合による低価格化』『商品力・マーケティングの不足』の三つが上位に挙げられます。『競合による低価格化』は価格競争によって利益率が下がること、『商品力・マーケティング力の不足』は、市場のニーズに対応できず、そもそも売上が伸ばせないことを意味しています。競合による低価格化といった外部要因は不確定要素を多く含みます。可能な限り、価格競争から脱する工夫、自社製品・サービスの高付加価値化が求められます。そして、高付加価値化のためには『マーケティング力』が不可欠です。
まるで堂々巡りですが、これは一つの結論に帰結します。それが『人材確保』です。優秀な人材が活躍できれば、商品・サービスは高付加価値化でき、価格競争から抜け出すことができます。この調査において、そもそも『人材確保が困難』ということが最大のボトルネックであり、まさに本質をついていると言えるでしょう。

生産性向上には、ムダを見つけ出して、それを排除するために会社を変えていくことが何よりも必要です。例えば適材適所による効率化で、これまで2人/日かかっていた業務が1.5人/日に削減できたとします。それは0.5人/日分の利益を生み出すことと等価です。生産性の向上は、利益を生む売上の向上と等価値なのです。一方で、同等の利益を生むだけの売上を上げるためには、競合の存在などの不確定要素が付きまといます。しかし社内での効率化はまぐれはなく、確実だという考え方もあります。

人材は有限です。第一回のコラムでも指摘したように、現在の環境では新たな人材の採用は難易度が高くなりつつあります。限られた人材をどこに投入すべきか。当然、利益を生み出す営業部門や製品開発、サービス開発なども大切でしょう。ですが、それと同等に『生産性を上げるための取り組み』に、今いる優秀な人材を投入することを検討すべきだと言えます。

次回からは、具体的に効率化による生産性向上に取り組む企業のケーススタディを紹介していきます。