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女性が活躍できる環境をつくれるかどうかで、
企業の成長が決まる

事例で見る 女性が活躍できる職場づくりが会社を成長させる 第1回 女性が活躍できる環境をつくれるかどうかで、企業の成長が決まる

日本は世界的に見て、女性経営者・管理職の割合が極めて低いと言われています。厚生労働省が発表した平成28年度雇用均等基本調査によると、課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は12.1%です。このままでは、政府が掲げる2020年までに30%という目標を達成することはかなり厳しい状況にあります。そこで今回は、なぜ日本では女性管理職の数が思うように増えないのか、つまり企業に女性が活躍できる環境が整っていない理由について考えていきます。

日本で女性管理職が思うように増えない理由

冒頭で日本の女性の管理職の割合は12.1%とご紹介しました。この数字は実は世界的に見てもかなり低い数字です。独立行政法人労働政策研究・研修機構が発表した2017年国際労働比較では、2015年の日本の女性管理職が12.5%であるのに対し、アメリカは43.6%、イギリスは35.4%、イタリアは26.6%、シンガポールは34%、フィリピンは46.6%など、どの国も日本より大幅に高い数字です。なぜこんなにも大きな差があるのでしょう?

日本で女性管理職が思うように増えない理由は決して一つではありません。しかしその中でも大きいのが、結婚・出産や介護などによって、20代後半から30代にかけて退職せずにそのまま働き続けられる環境が整っていないことです。実際、内閣府男女共同参画局が発表した『男女共同参画白書平成25年版』にある女性の年齢階級別労働力率の推移を見ると、20代後半から34歳までが極端に低い数字になっています。この年代の女性の労働力が落ち込む現象をグラフの形から『M字カーブ』と呼んでいます。

女性の年齢階級別労働力率の世代による特徴

もちろんこの数字も、以前に比べれば時短労働やテレワークによる自宅勤務などによって、改善されつつありますが、それでもまだ十分ではありません。それは同じ調査の国際比較で見るとよく分かります。日本のように20代後半から30代だけが極端に下がっているのは韓国だけで、ほかのドイツ・スウェーデン・アメリカなどは20代前半、30代後半以降とほぼ変わらないという結果が出ています。このことからも、海外と比べ日本の女性の労働環境が、現代においてもまだ十分に整っていないことが分かります。

本来であれば、この20代後半から30代にかけては仕事でキャリアを重ねていくうえで非常に重要な時期です。にもかかわらず、退職せざるをえないとなれば、おのずと管理職にたどり着く確率も上がることはありません。

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なぜ早急に女性が活躍する環境を整えなければならないのか?

女性管理職が少なくても、これまで大きな問題はなかったのだからこれからも問題はないのでは? と思うかたもいるかもしれません。実際「結婚したら女性は家に入って家事に専念すべき」といった考え方は、少なくはなっているものの、残っていることも事実です。しかし今後、管理職への登用はもちろん、女性の就業率自体を増やしていかないことには、近い将来多くの企業が深刻な人手不足に陥るでしょう。事実、すでに採用市場は超売り手市場であり、大手企業であっても、採用に苦労しているのが現状です。

その理由の一つが、少子高齢社会による労働力人口の減少です。総務省が発表した『情報通信白書平成26年版』によると、2013年12月時点での労働力人口 (15~64歳) は7,883万人です。これが2035年には6,343万人、2060年には4,418万人まで減少すると予測されています。こうした状況において、30代の女性の多くが思うように働けない環境が改善されないとなれば、労働力不足でほとんどの企業が立ち行かなくなってしまいます。

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女性が活躍できる環境づくりは、企業の競争力を高める?

間違いなく訪れる超人手不足の時代では、優秀な人材を確保することは、企業の成長に欠かせない極めて重要な課題になります。そんな時に『女性だから』『出産や育児で、男性と同じように働けないから』と、優秀な人材を退職させてしまう、活躍の場を奪ってしまうことは、企業の力を削ぐことにほかなりません。人手不足への対策として生産性の向上への取り組みと同時に、優秀な人材が活躍できる環境をつくることは急務です。

例えば、自宅からでも業務を行えるテレワークや時短勤務の実現も重要です。それも『制度としてある』だけではなく活用されていること、そして、テレワーク勤務・時短勤務がキャリアに悪影響を及ぼさないことが求められます。男性が育児休暇を取ろうとしたら「出世は諦めろ」と上司に言われたという話は、冗談ではなく実際にある話です。そのような会社に優秀な人材がずっと働いていたいと思うでしょうか。出産・育児期にテレワークや時短勤務を選んでも、キャリアアップに悪影響を及ぼさないならば、優秀な人材は退職せず、企業の力になるでしょう。

この取り組みは、優秀な人材をただ障害があるというだけで活躍の場を制限してきたこれまでの会社を変えていく、ダイバーシティの取り組みにもつながります。結果として、企業は優秀でかけがえのない戦力を得ることになるのです。

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従業員規模100名以上の中堅企業で女性が働きやすい職場環境にするためのポイントや事例をご紹介します。

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