人財

日本では少子化・高齢化が進み、生産年齢人口が減少し続ければ、日本の経済成長自体が鈍化するといわれています。また、近年の情報通信分野における市場環境は、技術革新やグローバル規模での競争の激化、多様な事業者の参入などを受け、急速な勢いで変化しています。この変化に対して迅速に対応し、継続して成長していくために、国籍や性別、年齢、障がいの有無などにかかわらず、多様な人財の採用と活躍支援に力を入れる必要があります。
KDDIは、「サテライトグロース戦略」に沿って、5Gによる通信事業の進化ならびに通信を核とした注力領域で活躍できる人財を確保・育成し、社員力の向上を図ることを最重要課題と定めています。

採用においては、多様な人財を確保するため、2016年より採用活動におけるエントリーシート内の性別記載廃止を実施しました。
従業員育成施策においては、On the Job Training（OJT：職場での実務を通じた育成）とさまざまな研修などのOff the Job Training（OFF-JT：職場以外での育成）により、効果的な育成が図れるようさまざまな施策を実施しています。従業員一人ひとりへの適切な評価・フィードバックによって従業員の成長意欲を醸成、自己啓発を促すとともに、受け身ではなく「自らを成長させ、変革の担い手となりたい」という強い思いを持った人財に対し、より自身を伸ばしていける成長の場として、各種プログラムを用意しています。
また、会社が必要と指定する資格を取得した従業員に対し、受験料などの取得費用を支給し支援しています。

役員・本部長向けには、KDDIフィロソフィやサステナビリティ経営に関する勉強会を実施しています。

KDDIでは、職務役割の大きさと期待される人財要件の違いで区分される等級を「グレード」として定め、そのうち管理職（経営基幹職と呼称）をリーダー系統とプロ系統で分けています。各グレードで求められる職務役割や人財要件を、グレード定義書で定めており、キャリア形成や目標設定、評価制度、グレード任用の指標など、あらゆる制度の基準として活用しています。
KDDI版ジョブ型人事制度において、KDDI社員一人ひとりがプロとして活躍するための専門性の単位を「専門領域」と位置付けています。専門領域ごとに、グレード定義書をより具体化したものを専門領域定義書で定めており、実際の仕事内容とあわせて求められる役割や能力、専門性の度合いを社員一人ひとりが把握できます。

KDDIは、公正で透明性のある人事評価・報酬を実現するために、職能や年次による評価をなくし、成果に比重を置きつつ成果を高めるための挑戦行動や課題解決力・コミュニケーション力・専門性を評価対象としています。また、社員一人ひとりが成果の最大化と個人の能力開発のために、「人」「仕事」の両方に焦点をあて様々なテーマ（信頼関係構築、業務の成功、キャリア形成や学びの支援、目指す姿やビジョン実現 など）を用いて上司と1on1を行います。
一般的な目標管理の仕組みを成果・挑戦評価と呼び、仕事の成果だけでなく、成果をより高めるためにとった挑戦行動についても評価することにしています。グレードごとに期待される役割に沿って期初に担務・目標を設定し、期中には1on1を定期的に行いながら軌道修正も行います。期末には期初・期中の1on1で積上げてきたやり取りを面談形式で上司と振り返りを行います。直接の上司以外も含めて目線合わせを行った上で最終決定します（成果挑戦評価）。この評価は、全社員を対象に年に2回実施されます。
課題解決力・コミュニケーション力・専門性は、能力評価として360度評価や上司評価にて決定します。課題解決力・コミュニケーション力は各グレード別に期待される行動特性を360度評価および市場水準との比較で評価（コアスキル評価）し、専門性は専門領域別の職務遂行で発揮・活用された知識・スキル・経験を上司評価にて評価します（テクニカルスキル評価）。この能力評価（コアスキル評価・テクニカルスキル評価）は、全社員を対象に年に1回実施されます。
「成果・挑戦評価」と「能力評価」の結果をマトリクスへプロットすることにより、社員一人ひとりの今の立ち位置を可視化（＝人財レビュー）し、特性を生かしたキャリア開発と報酬への反映に活用します。この人財レビューは、昇降グレードによる昇降給をしていない社員を対象に年1回実施されます。
賞与については、会社業績などを反映する会社業績賞与および業務における個人の実績を反映し決定する個人業績連動賞与の2つにより構成し、算出しています。

KDDIでは、一人ひとりの社員が生き生きと楽しく働くことが当社の持続的成長につながると考え、四半期ごとに「社員エンゲージメントサーベイ」を実施しています。
本サーベイでは、KDDIが社員エンゲージメントとして定義する「会社や仕事に対する自発的な貢献意欲」を測定し、指標化します。サーベイ結果はリアルタイムで各組織のリーダーへ共有されます。
人事部門が、「社員エンゲージメント」の結果を分析し施策立案をするのではなく、各組織のリーダーがサーベイ結果をメンバーと共有し、自分たちの組織の課題は何であるか、自分たちが生き生きと楽しく働くためにはどのようにしたら良いかを対話から生み出していく、このプロセス自体が、社員エンゲージメント向上につながると考えています。
このような活動に全社で挑戦し、社員エンゲージメント向上に取り組んでいます。

KDDIでは、従業員に対する中長期インセンティブとして持株会制度（KDDI社員持株会）を採用しています。
KDDI社員持株会は、社員（グループ会社含む）が持株会へ任意で加入し、毎月の給与や賞与からの天引きにより、一定金額を持株会に拠出し、KDDIからの奨励金を合わせて、毎月KDDI株式を無理なく買付け、中長期的な財産形成に資する目的で福利厚生制度の一環として運営されています。

KDDIは、社員を対象とした表彰制度を導入し、社員のモチベーションアップ、連帯感の向上を図っています。

（対象期間：2022年4月1日～2023年3月31日）