DE&I（ダイバーシティ エクイティ＆インクルージョン）
方針
KDDIでは、2023年にD&Iに公平性（エクイティ）を加えDE&Iにフェーズアップし、多様な社員の活躍推進を加速させています。
さらに2024年には、経営層で議論を重ね、KDDIにおけるDE&Iとは「多様な個性をどんな状況でも障壁なく、組織の強みとして活かすこと」と定義しました。
多様な個性とは、性別、年齢、性的指向・性自認などの属性だけでなく、スキル、経験なども含みます。個の力と組織の力が互いに支え合う関係を築くことで、「変化に強い会社」「社会に貢献する会社」「選ばれ続ける会社」「挑戦できる会社」へと成長し、その結果、「企業価値の向上」と「社会の持続的成長」を実現できると考えています。
属性に着目した取り組みは継続しつつ、今後は誰もが持つ「個性」を組織の力として活かすための取り組みにも注力していきます。
この目指す姿の基盤として、全社員共通の価値観であるフィロソフィも「ダイバーシティが基本」から、一歩踏み込んで「多様性を活かす」という考え方へ改定しました。
経営戦略としてDE&Iに取り組むことを社員一人ひとりにまで浸透させることを目指して活動しています。
推進体制
KDDIは、社長を推進の最高意思決定者として、女性活躍、多様な働き方、障がいのある従業員やLGBTQ+※1などの従業員の活躍など全社的に取り組んでいます。
2023年度より、経営層が女性活躍に関して定期的に議論する場として「女性人財開発会議」を設置し、経営層が定期的に女性活躍推進に対する意識を合わせ、全社的な取り組みを一層強化・加速することに努めています。
2025年度より「DE&I推進会議」へ名称変更し、議論のテーマも女性活躍に加え、性別・障がい有無・年齢・個性など、多様な社員の活躍推進へと拡大しました。
- ※1LGBTQ+：L＝レズビアン、G=ゲイ、B＝バイセクシャル、T＝トランスジェンダー、Q=クエスチョニング（自分の性のあり方が自分でもよくわからず、迷っている人や特に決めたくない人）、+=プラス（ほかにもさまざまなセクシュアリティがあるということを示す）など、性的少数者の方を表す総称のひとつ
女性の活躍推進
KDDIは、DE&I推進の取り組みの第一歩目としてジェンダーギャップ解消の取り組みを強化しています。
障がい者雇用および活躍推進
2025年6月時点で、KDDIの障がい者雇用率は2.82％（特例子会社のKDDIチャレンジド、KDDIエンジニアリングを含む）と法定雇用率2.5％を上回っています。
2008年に設立した特例子会社「株式会社KDDIチャレンジド」では、多くの障がいのある方々が働ける環境の提供、業務や職域の拡大・創出などを通して、障がいのある従業員の自律と活躍を促進しています。
また、KDDIの各職場で障がいのある従業員が多数活躍しており、2023年には「企業の成長に資する、企業の競争力強化に資する障がい者雇用」のモデル事例を表彰するACEアワードにて、参加企業最多の3名の従業員がグランプリを受賞しています。
2024年から開始した「障がい者長期インターンシップ」は法定雇用率の達成に寄与するだけでなく、DX、生成AIのプログラムを通じて、障がい者の多様な活躍機会の創出にも貢献しています。
今後はさらに、グループ内出向・転籍スキーム構築により、障がいのある社員の柔軟なキャリア形成を支援する予定です。
障がいのある従業員の支援体制
2016年に施行された「障害者差別解消法」は、事業者に対し、障がいのある方の生活の障壁となる事象をできるだけ取り除く「合理的配慮」を求めています。
KDDIは、障がいのある従業員が、障がい特性に合わせて安定的な職業生活を送れるよう、本人のアンケート結果に基づく個に合った支援に加えて、上司を対象としたガイドブックを提供するなど、就業環境の整備を進めています。
| サポート事例 | 内容 |
|---|---|
| 障がい者向け長期インターンシップ | 障がいのある学生や既卒者を対象とした6カ月間の長期のインターンシッププログラム プログラムを修了しKDDIへの就職を希望する参加者は、選考を経て本採用される |
| ノーマライゼーション休暇 | 障がいのある社員の通院休暇制度 定期的に通院が必要な方には、有給休暇とは別に特別休暇（無給）を付与 年間最大12日、時間単位での取得も可能 |
| アンケート調査の実施 | 障がいのある従業員を対象に、会社生活で不便を感じていることや障がい状況の変化などについて定期的に調査を実施、意見を反映 |
| 聴覚障がいのある従業員向けサポート | 必要な情報に平等にアクセスし、理解・活用できるよう、会社生活における情報保障の取り組みを推進
|
| 高輪本社ビル設備の整備 |
|
LGBTQ+に関する取り組み
KDDIではLGBTQ+（セクシュアルマイノリティ）当事者がイキイキと安心して働けるよう、様々な取り組みを行っています。
- 2013年～：社員からの問い合わせをきっかけに、全社員向けのセミナーやeラーニングを実施
- 2015年～：au「家族割」をはじめとする「家族であること」を利用条件とするサービスを同性パートナーにも適用（同性とのパートナーシップ関係が公的な証明書により証明される場合）
- 2016年～：採用時のエントリーシートから性別欄を廃止
- 2017年～：同性パートナーシップ申請を導入（同性パートナーを持つと会社が認めた場合、すべての社内制度において「配偶者あり」として取り扱う）
- 2020年～：ファミリーシップ申請導入（同性パートナーとの子を社内規程上「子」として取り扱う）
ALLY（アライ）拡充の取り組み
KDDIでは、「ALLY」（以下、アライ）を増やす取り組みを進めています。
アライとは、LGBTQ+の理解者・支援者の名称です。LGBTQ+当事者にとってアライの存在は心強く、職場のコミュニケーション活性化にもつながります。
「KDDI ALLY」ロゴステッカーを作成、PCなど周囲から見える場所に貼ることで、アライを可視化する取り組みを始めています。
また、当事者の想いを知り、より理解を深める場として2020年10月よりアライコミュニティを立ち上げ、約60名の有志社員で活動しています。
その他の取り組み
| 取り組み | 内容 |
|---|---|
| KDDI行動指針 （基本原則）への規定 |
性別、年齢、国籍などと併せて性的指向、性自認、性表現による理由で不当な差別をしたり個人の尊厳を傷つけたりしない旨を定め、広く社内外に周知 |
| 理解促進のための 啓発活動の実施 |
LGBTQ+に関する理解向上を目的としたセミナーやeラーニングを2013年度から継続実施 |
| 配偶者・子の定義の 変更と社内規程の適用 |
同性パートナーを持つと会社が認めた場合、
|
| 就業環境における配慮 | トランスジェンダーの従業員に対し、ワーキングネームの使用、健康診断の個別実施、ユニバーサルトイレの利用を推奨 |
| 社会における LGBTQ+の理解浸透 |
|
| au「家族割」などの適用 | 同性とのパートナーシップ関係が公的な証明書により証明される場合に、au「家族割」をはじめとする「家族であること」を利用条件とするサービスを同性パートナーにも適用 |
外部からの評価
KDDIは企業内でのLGBTQ+などの性的マイノリティ（以下 LGBTQ+）に関する取り組みの評価指標「PRIDE指標」における最高位「ゴールド」を2016年度から10年連続で受賞しています。
エルダー人財の活躍推進
KDDIは、人生100年時代に備え、エルダー人財がイキイキと活躍できるような仕組みを取り入れています。
定年後も働く意欲のある人財に一層活躍してもらえるよう、60歳で定年を迎える社員のうち一定の基準を満たした社員全員が、最長65歳まで嘱託社員として働ける「定年再雇用」制度を設けています。
この制度では、職種・業務を本人の意思で選択できるよう公募形式を採用しており、OB・OGがさまざまな職場で自身の経験や能力を活かせる仕組みを取り入れています。
その他にもエルダー社員のキャリア開発を目的にセミナー・個別キャリア相談などを実施し、定年後の生き方・働き方などを考えるサポートを行っています。
外国籍社員の活躍推進
KDDIは、国籍などにとらわれず、個の実力に基づいた評価・報酬で社員の成長を加速させるKDDI版ジョブ型人事制度を導入しています。
また、外国籍社員が日本での就業にあたり必要な手続を行うための支援や、宗教に配慮した礼拝スペースの設置など、個にそった取り組みを行っています。
