ダイバーシティ

ダイバーシティ推進体制

KDDIは、社長を推進の最高意思決定者として、女性活躍、多様な働き方、障がいのある従業員やLGBTQ+の従業員の活躍など全社的に取り組んでいます。
また、「KDDIフィロソフィ」や「行動指針」にダイバーシティの推進、人権の尊重を明記しており、ダイバーシティ推進を経営課題と明確に位置づけています。

  1. LGBTQ+:L=レズビアン、G=ゲイ、B=バイセクシャル、T=トランスジェンダー、Q=クエスチョニング(自分の性のあり方が自分でもよくわからず、迷っている人や特に決めたくない人)、+=プラス(他にもさまざまなセクシュアリティがあるということを示す)など、性的少数者の方を表す総称のひとつ

KDDIのダイバーシティ&インクルージョン推進体制

LGBTQ+に関する取り組み

日本国内では性同一性障がい者の性別変更に関する法律が施行され、また海外では同性婚が認められる国や地域が増加するなどの動きが見られる一方、人権に対する企業内での理解浸透や対応はまだ十分とはいえません。
こうした実態を受け、KDDIは2013年度からLGBTQ+に関わる社内啓発を行い、従業員の理解と社内への浸透を促してきました。

ALLY(アライ)の増加

KDDIでは、「ALLY」(以下、アライ)を増やす取り組みを進めています。
アライとは、LGBTQ+の理解者・支援者の名称です。LGBTQ+当事者にとってアライの存在は心強く、職場のコミュニケーション活性化にもつながります。アライになることを表明した社員には「KDDI ALLY」ステッカーが配布され、目につく場所に貼ることで、アライであることの意思表示をしています。2021年7月現在、約3,000名の社員がアライの宣言をしており、当事者が安心して働ける職場環境づくりに努めています。また、当事者の想いを知り、より理解を深める場として2020年10月よりアライコミュニティを立ち上げ、約40名の有志社員で活動しています。

その他の取り組み

取り組み 内容
KDDI行動指針
(基本原則)への規定
性別、年齢、国籍などと併せて性的指向、性自認による理由で不当な差別をしたり個人の尊厳を傷つけたりしない旨を定め、広く社内外に周知
理解促進のための
啓発活動の実施
LGBTQ+に関する理解向上を目的としたセミナーやeラーニングを2013年度から継続実施
配偶者・子の定義の
変更と社内規程の適用
同性パートナーを持つと会社が認めた場合、
  • すべての社内制度において「配偶者あり」として取り扱う
    (2017年4月~)
  • 同性パートナーとの子を社内規程上「子」として取り扱う
    (2020年6月~)
就業環境における配慮 トランスジェンダーの従業員に対し、ワーキングネームの使用、健康診断の個別実施、ユニバーサルトイレの利用を推奨
社会における
LGBTQ+の理解浸透
  • LGBTQ+に関連するフォーラムなどに参加し、KDDIの取り組み事例を紹介
  • LGBTQ+支援団体への寄付を実施
au「家族割」等の適用 同性とのパートナーシップ関係が公的な証明書により証明される場合に、au「家族割」をはじめとする「家族であること」を利用条件とするサービスを同性パートナーにも適用
社会