女性の活躍推進
方針
ジョブ型人事制度をはじめとした取り組みによって、直近3年（22～24年度）は毎年キャリア採用者数が200名を超えるなど、社員の採用形態・専門性の多様性は成果として表れてきています。
しかし、女性の活躍に関してはまだ課題があります。例えば、女性社員比率（単体）、女性取締役比率は約25％と増加している一方、女性経営基幹職比率（単体、25.3期）は18.4％にとどまります。
そこで、2040年までには、KDDIグループ連結で女性経営基幹職比率を女性在籍比率と同等にするという中長期的な目標を掲げ、女性活躍推進を加速させていきます。
主な目標
上級職（部長以上）、経営基幹職、採用時に関する目標を達成することにより、女性活躍のパイプライン形成を後押ししていきます。
- 1上級職候補育成における女性比率：20％以上
- 2女性経営基幹職の構成比率（単体・STEM除く）：2025年度までに15％以上
- 3新卒女性採用比率：30％以上
目標達成に向けて、上記の目標に加えて管掌部門ごとに採用から経営幹部候補への昇格までの各パイプラインで課題やプロセス目標を設定することで、本質的な課題解決を図る方針へ転換しました。
主な取り組み
女性本人への支援
| 取り組み | 内容 |
|---|---|
| スポンサーシッププログラム（24年度～） | キャリアに対するライフイベントの影響が大きい女性社員が短期間で成果を出し、経営基幹職への任用につながる成長機会の創出とスキルアップを図るプログラム。 本部長層（スポンサー）が、経営基幹職候補者の女性社員（スポンシー）のスキルアップをコーチングやメンタリングを通じて1年間伴走支援するのが特徴。 経営基幹職一歩手前の女性社員のスキルや経験の獲得、ネットワーク形成の加速につなげるだけでなく、本部長層の人財育成への意識変革を同時に狙う。 |
| 女性取締役・女性経営基幹職とのラウンドテーブル（23年度～） | 経営基幹職候補者向けの女性社外取締役、女性取締役や女性経営基幹職との対話の場。 対話を通して、経営基幹職になる上での不安を払拭したり、視座が高まることで経営基幹職のやりがいを理解することで、経営基幹職への意向醸成を狙う。 |
| ライフイベント（出産・育児など）との両立支援制度の拡充 | 出産、育児に関して、法定基準を上回る制度を導入。 女性ならではのライフイベントに関係なく活躍し続けられる環境を整備し、あらゆる女性社員の自律的なキャリア形成を可能にする。 |
周囲の意識変革・風土醸成
| 取り組み | 内容 |
|---|---|
| アンコンシャスバイアス研修（22年度～） | 22.4期に本部長層から開始。自らの思い込みに気づき、女性活躍や「個」を活かすための自身の取り組みを宣言し、社内報で全社員に公開。 24年度からは、各部門の課題に根差した内容とするため、各部門で研修を展開している。 |
| パネルガイドライン（24年度～） | 社内外イベントの登壇者・パネラーの多様性を確保するため、女性または39歳以下の参加を全体の25％以上とするための検討を義務付ける。 人選における多様性への意識向上を通して、属性・年齢を超え多様な視点が尊重される風土醸成を狙う。 |
男女賃金格差解消への取り組み
KDDIは、性別に関わらず職務役割の大きさと期待される人財要件の違いで区分される等級を「グレード」として定め、キャリア形成や目標設定、評価制度、グレード任用の指標など、あらゆる制度の基準として活用しています。
個人の能力や実績に基づいた公正な評価が行われるよう、グレードを指標として運用徹底することで、結果として性別による賃金格差が原則発生しない仕組みを構築しています。
その実態をより正確に把握するため、毎年年度末に男女間の賃金格差についてモニタリングを実施し、状況の確認と分析を行っており、23年度から24年度にかけては全労働者において2.75％縮小しています。
モニタリングの結果、統計的に説明できない差異が認められた場合には、その要因を詳細に分析し、必要に応じて制度運用やプロセスの改善に繋げてまいります。
| 2023年度 | 2024年度 | 差分 | |
|---|---|---|---|
| 全労働者 | 78.34％ | 81.09％ | 2.75％ |
| 正社員 | 78.72％ | 80.23％ | 1.51％ |
| パート・有期社員 | 83.29％ | 92.33％ | 9.04％ |
