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  5. 労働慣行 働き方改革/KDDI版ジョブ型

KDDIのアプローチ(労働慣行)

KDDIでは、「KDDIグループ健康経営宣言」に基づき、社員の「健康」が重要な経営課題と捉え、社員一人ひとりの健康を組織で支える健康経営を推進することで、社員が健康でイキイキと働く風土・文化を醸成し、個人と組織のパフォーマンスを最大化し、企業の持続的な成長を促進させています。
なお、児童労働や強制労働の禁止、最低賃金の遵守、長時間労働の削減については、法律に基づき取り組んでいます。

大卒初任給と最低賃金の差 169%

  1. 東京都の最低賃金(1,013円/時間)より算出、21日×1,013円×7.5時間(2021年4月現在)

KDDIグループ健康経営宣言

KDDIグループは、社員一人ひとりの健康を組織で支える健康経営を推進し、豊かな未来に挑戦し続けることを「KDDIグループ健康経営宣言」として表明しています。この宣言に基づき、働き方改革の推進、メンタルヘルスケアの推進、社員の健康管理の充実、海外に赴任する社員・帯同家族への安全衛生管理などの取り組みを行い、健康を大切にする文化の定着を図っています。

働き方改革

KDDIは、従来の働き方からの抜本的な意識・行動変革を促し、生産性の高い働き方にシフトするために2017年1月より労働時間に関する指標を設定するなど、「働き方改革」の取り組みを本格的に開始し、同時に「働き方改革推進委員会」を設置しました。構成委員は、各部門のトップである本部長とし、委員長は人事部門の担当役員が就任。2018年4月からは戦略子会社の社長も委員に加わりました。2019年度以降は、多様な働き方を加速するためのプロジェクトチームを編成し、2020年度からは「KDDI新働き方宣言」のもと、DX推進をはじめとする環境整備や「KDDI版ジョブ型」の新人事制度による新たな働き方のビジョン策定など、人財ファースト企業への変革に向け、さらなる働き方改革を推進しています。

働き方改革推進委員会の運営体制

「働き方改革」実践に向けた2020年度の取り組みおよび実績

  • 「働き方改革推進委員会」を毎月開催(議題:長時間労働の是正、生産性向上など)
  • 適切な勤務管理、メンタル不調予兆者の早期サポートを目的として国内事業所勤務および一部出向社員を含め、社員約13,000 名を対象に全社員面談を年2回実施
  • 「業務終了から30分以内のPCログオフ・退社」を徹底
  • 勤務間インターバル9時間遵守を徹底
  • ビル入退館時刻および業務用PCのログオフ時刻等の記録・管理をシステム化し、システムログと申請の乖離があった場合の確認の徹底
  • 年次有給休暇の計画的な取得促進の結果、取得率が対前年度比で7ポイントアップ
    2019年度:66.9% → 2020年度:73.9%
  • RPA(Robotic Process Automation)の活用推進
  • 社内システムのモバイル対応
  • 業務用スマートフォンのテザリング開放
  • 質の高い会議運営を目的に、各本部にて「会議改革アクションプラン」を推進
  • 新しい働き方を推進するオフィスの改装
    (フリーアドレスの全社導入、web会議設備の拡充、オンライン配信スタジオの新設、サテライトオフィスの拡充等)
  • シェアオフィスの活用促進
  • 利用機会の拡大と同時に適切な活用を目的にテレワーク勤務規程を改訂(対象者の拡大、利用上限日数の増加)

働き方改革・健康経営推進室の体制図(2022年4月現在)

KDDI版ジョブ型人事制度

社員一人ひとりがプロフェッショナルとなることで、KDDIの持続的な成長を実現するための「KDDI版ジョブ型人事制度」を2020年8月から導入しています。職務領域を明確にする「ジョブ型」を採り入れ、成果・挑戦、能力に応じてダイレクトに報いることで「プロを創り、育てる」制度です。
KDDIは持続的な成長に向け、通信事業を軸としながら新規領域の拡大を進めています。これは、社員が活躍できるフィールドが拡がることにもつながっています。
領域の拡大には、より高い専門性を持った優秀な人財が必要です。KDDIは、すべての社員が既存の通信事業で培った経験も活かしながら、新たな領域でも通用する能力を積極的に身に着け、外でも通用するプロ人財となることを目指しています。
このようにして、「人財ファースト企業」=「人財を最も大切なリソースと捉え、経営の根幹に置く企業」への変革を実現していきます。

人財