KDDI Sustainable Action

サステナビリティ担当役員メッセージ

サステナビリティ経営の強化に取り組み、企業価値向上を目指すとともに、すべてのステークホルダーの皆さまに社会的価値、環境的価値、財務的価値を還元してまいります。

KDDIは、「豊かなコミュニケーション社会の発展に貢献する」という企業理念のもと、社会の情報基盤を支えるインフラ企業として社会課題の解決に取り組んでまいりました。
2019年5月、KDDIは「中期経営計画 (2020年3月期~2022年3月期)」と併せて「KDDIが目指すSDGs」を発表しました。また、2020年5月、「社会課題の大きさ」と「KDDIが通信事業者としてより貢献できる事業領域」の観点から「8つの社会課題領域」へ見直しを行い、2030年を見据えた「KDDI Sustainable Action」を策定しました。
私はサステナビリティ担当役員と財務担当役員と兼務することで、これまで以上に財務・非財務の両面からサステナビリティ経営の強化に取り組み、企業価値向上を目指すとともに、すべてのステークホルダーの皆さまに社会的価値、環境的価値、財務的価値を還元してまいります。

ガバナンス体制の強化

KDDIは、非通信分野への積極的な取り組みによって事業領域が多様化していく中においても、「コーポレートガバナンス・コード」の遵守と「KDDIフィロソフィ」の実践を企業活動の土台と考え、取り組んでいます。
また、2021年6月に施行された改訂版コーポレートガバナンス・コードでは、サステナビリティを巡る課題への取り組みの重要性が一層高まっています。KDDIでは、ガバナンスやサステナビリティをテーマとした機関投資家の皆さまとのダイレクトミーティングを開催するなど、ステークホルダーの皆さまとのコミュニケーションを積極的に行いステークホルダーの声を経営に反映しています。

気候変動への対応を中心とした環境対策

「パリ協定」「持続可能な開発目標 (SDGs)」「気候関連財務情報開示タスクフォース (TCFD) の提言」「EUタクソノミー」や、2021年6月に発足した「自然関連財務情報開示タスクフォース (TNFD)」など、環境課題への対応の動きが加速しています。当社は本業であるICTなどの情報通信を通じて業務効率化や人の移動を減らすことで、社会全体のCO2排出量の削減に貢献することができる一方、通信設備が消費する電力による環境負荷は通信量に比例して増大していくという葛藤を抱えています。そうした中においても、KDDIは2050年までにCO2排出量実質ゼロを目指し、ICT活用により社会の環境負荷を低減することを宣言しました。また2021年4月には気候関連財務情報開示タスクフォース (TCFD) 提言に賛同、7月には2030年度におけるCO2排出量削減目標を「2019年度比で50%削減」と引き上げました。
今後、サプライチェーンも含めた気候変動対応の取り組みを一層推進していきます。

「人財ファースト企業」への変革

生産年齢人口が減少する日本において、企業が持続的に成長し、社会に貢献していくためには、多様な働き方 (時間・場所・雇用形態等) を可能とし、多彩な才能を発揮できる魅力ある労働環境の提供が不可欠です。当社は、多様性を尊重した取り組みをこれまで以上に推進し、さまざまな個性や能力を活かした組織づくりをしていきます。
また、人財の育成・強化を経営の根幹に置く「人財ファースト企業」への変革を目指し、2020年からは、社員の活力と生産性の向上を実現すべく、「KDDI版ジョブ型人事制度の導入」「KDDI 新働き方宣言の実現」「社内DXの推進」の3つの変革を推し進めています。

人権に関わる課題への取り組み

ICT分野では、プライバシー権や表現の自由、政府などからの合法的な目的のための顧客情報の提供要請など、人権に関わるさまざまな課題が考えられます。「KDDI行動指針」「KDDIグループ人権方針」の社内理解を促進し、関連するステークホルダーの皆さまと協議を重ねながら、事業活動における人権課題の把握・解決に取り組んでいます。2020年3月には事業活動全体における人権影響評価を実施し、KDDIのビジネスにおけるリスクや機会を明確にしており、適切なアクションを取るとともにその有効性について継続してモニタリング、改善を行っていきます。
今後もステークホルダーの皆さまとのコミュニケーションを大切にしながら、SDGsや社会課題の解決に取り組み、社会の持続的な成長に貢献してまいります。

KDDI Sustainable Action

KDDIは、事業を通じてさまざまな社会課題の解決に取り組み続けるという決意を込めて、2030年を見据えたKDDIのSDGs「KDDI Sustainable Action」を策定しています。
5GやIoTなどを活用しながら、「命をつなぐ」「暮らしをつなぐ」「心をつなぐ」ことで、パートナーとともに事業を通じた社会課題の解決に貢献し、社会とともに持続的な成長とさらなる企業価値の向上を目指します。

私たちの「つなぐチカラ」は、未来のためにある

マテリアリティとKDDI Sustainable Actionとの関係性

KDDIは、事業活動に関わるさまざまな課題の中から、6つのマテリアリティを定め、それぞれKPIを設定し定期的に進捗を確認しています。
マテリアリティと「KDDI Sustainable Action」で特定した8つの社会課題領域との関係性は以下の表のとおり整理しており、マテリアリティへの取り組みを推進することで、SDGsへの貢献にもつながると考えています。

KDDIのマテリアリティと8つの社会課題領域 (KDDI Sustainable Action) との関係性

サステナビリティレポート 2021

SUSTAINABILITY REPORT 2021

KDDIのサステナビリティ活動の全般は「サステナビリティレポート 2021」に掲載しています。
統合レポートとあわせて是非ご覧ください。

非財務情報と企業価値の相関を探る

KDDIのESGへの取り組み~企業価値向上に向けて~

コロナ禍をきっかけにESGの本質的な潮流が前面に

最勝寺
KDDIは2020年5月に「KDDI Sustainable Action」を策定し、企業として社会課題への取り組みを強化することを対外的に示しています。しかし、取り組み範囲が多岐にわたるため、すべての活動を見える化・数値化して企業価値向上との関連性を対外的に示していくというところまでは至っていない状況がありました。
コロナ禍もあり社会は大きく変化しましたが、私が一番意義が大きいと感じた変化は、資本市場が株主第一主義からステークホルダー第一主義に大きく舵を切った点です。カーボンニュートラルをはじめ、ESGを経営そのものに取り込み、その活動を合理的に可視化する必要性を感じました。

今野氏
アビームコンサルティングの「Digital ESG」は2017年から構想してきたもので、ESGやサステナビリティは社会貢献という枠組みから脱して、経営管理に組み込むべきだと考え活動してきました。2019年のエーザイ株式会社様が第一号の導入事例です。
ESGの成果や効果が企業の価値向上にどのような影響を及ぼすか、注目度が急激に高まっていると感じています。利益優先か株主優先か、それともまず従業員や企業が持つ資本を保護し、経済活動を一定のラインで維持することに重きを置くのか。コロナ禍というタイミングで大きな価値観の変化が起き、ESGが本質的に持っている潮流がここでぐっと後押しを受けたという認識を持っています。
日本企業はESGで遅れをとっているとよく耳にします。しかし、日本企業の足元を探ると、さまざまある活動の対外的なアピールが足りないこと、どのようにESGの要素を経営課題に組み込み経営層が判断しているかを知られていないこと――この2つのポイントが"もったいない状況"を生んでいます。ここをクリアすれば、ESGにおける投資・対外評価ともに飛躍的に伸びるポテンシャルがあるのが日本企業だと考えています。

最勝寺
日本企業が得意とする「社会との共生」が企業価値に落とし込まれていることをアピールできていない、ということを私も感じています。

環境対応や研究開発、女性活躍推進をはじめ「KDDIフィロソフィ」の浸透も企業価値向上と正の相関に

最勝寺
社会との共生という点において、当社には、従業員が持つべき考え方・価値観・行動規範を示した「KDDIフィロソフィ」があり、社会への貢献やお客さま、共に働く仲間など、すべてのステークホルダーの皆さまから愛され、信頼される企業を目指して、従業員の日常の企業活動に落とし込まれています。
今野さんからご提案を受け、トライアルとしてIRでの開示強化を主眼に、「KDDIフィロソフィ」活動をはじめとする多岐にわたる非財務の取り組みと企業価値向上の関係を可視化することに取り組みました。

今野氏
トライアルという位置づけではありますが、範囲を限定せずさまざまな部署に掛け合って、20を超える部署から215ものESG指標について潤沢なデータを集め分析することができました。
望ましい相関が検出された45の指標をKDDIのマテリアリティに沿って見てみると、重視して取り組まれている領域で企業価値向上にインパクトを持つ指標を特定できたと認識しています。お話のあった「KDDIフィロソフィ」も、パーパスとなって現場に浸透するほど企業価値が向上していく道筋が見えてきています。
決算発表で取り上げた「温室効果ガス排出原単位とPBRの相関」のように、環境面での取り組みが企業価値向上に資するとの結果も、非常に特徴的です。まだまだコストを掛けた規制対応という域を脱していない企業が多い中、環境面での取り組みにより企業価値が上がることを実証できる企業は珍しいといえます。

Digital ESG トライアル

分析の取り組みは、社内外から高い評価次期中期経営計画でESG経営の進化を目指す

今野氏
これまでESG関連のガイドラインは乱立状態でしたが、統一化の動きも見えてきております。それに合わせて、企業価値へのインパクトを定量的にみていくか、一歩進んで会計に落とし込み金額換算するにはどうしたらよいかなど、目に見える形にする動きが進んできています。今回のトライアルを通じて、手元に潤沢なデータがあると分かり、KDDIは今後、データをいかに活用するかという段階に向かっていくと想像しています。

最勝寺
今回の「Digital ESG」の取り組みによって、散らばっていたデータを1箇所に集めることができたのは大きな成果です。これらのデータを継続してストックし、分析していくことが重要であると思っています。一方、課題と感じているのは、財務情報は連結ベースで国際財務報告基準に則って情報開示していますので、ESGをグループ全体で取り組むこと、またそれらの情報をどのように収集していくか、業態も異なりますので、悩んでいるところです。

今野氏
企業が存立する国・地域も違えば、業態も違うといった中で、ESGという共通の物差しでどこまで求めるのか、どのように管理するのかは非常に大きな課題だと感じています。
また、経営管理では、データが導き出したことだけが正ではありません。それらが、「KDDIフィロソフィ」、戦略・方針や取り組みと、どれほど整合性がとれているか、紐づけをきちんと認識し活用しているかが鍵を握ります。ESGにおける価値の定量化がいかに進んだとしても、データをどのように活用し、読み解くべきかの示唆を導き出すことが重要で、データだけ、外部指標ランキングだけを拠り所としてしまうと、間違った方向に行ってしまいます。

最勝寺
最近の機関投資家とのミーティングでは、対話の多くの時間がESGで終始するケースもあり、取り組みが問われていることを実感しています。今回の分析結果の開示は、その内容も含め、機関投資家からも非常に高い評価をいただいています。社内においても、今回の分析に参加した関連部署から「Digital ESG」を通じて、自らの業務の意義や提供する価値を実感できたという声が上がっています。
今まさに、新中期経営計画を策定している中で、真のESG経営を目指した目標設定やその仕組みづくりを議論しているところです。この取り組みを一過性に捉えるのではなく、継続的に活用、発展させていきたいと考えています。本日は、誠にありがとうございました。

今野氏
こちらこそ、ありがとうございました。

ESG指標の値が変化した際にどの程度PBRが向上するか (例)

KDDIの気候変動への対応

KDDIの気候変動への対応

KDDIの決意 気候変動という国境を越えた課題に立ち向かう

CO2排出量削減目標

2015年に採択されたパリ協定を機に、世界各国が脱炭素社会の実現に向けた動きを進めています。
KDDIは、「KDDI Sustainable Action」において、再生可能エネルギーへのシフトを強力に進め、2050年までにCO2排出量実質ゼロを目指し、ICTの活用によって社会の環境負荷を低減することを宣言しました。今後も、気候変動をはじめとする社会課題をリスクとして捉えるだけでなく、5GやIoTなどを活用したKDDIならではの強みを生かし、課題解決を図っていきます。

地球環境保護を推進することがグローバル企業としての重要な責務であると捉え、環境に配慮したさまざまな取り組みを推進しています。

TCFD

TCFDフレームワークに基づく情報開示

TCFDの提言に従い、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の情報開示フレームワークに基づき積極的な情報開示に努めます。

ガバナンス

サステナビリティに関する課題について、代表取締役社長を委員長とし取締役会主要メンバー等で構成されるサステナビリティ委員会 (年2回) にて審議しています。
また取締役会は、四半期ごとに気候変動に関するサステナビリティ委員会からの報告を受け、重要な課題や取り組みに対する施策実施の監督及び指示を行っています。

戦略

KDDIは、「急速に脱炭素社会が実現する2℃未満シナリオ (産業革命前からの世界の平均気温上昇が2℃未満)」と「気候変動対策が何らされず物理的影響が顕在化する4℃シナリオ (産業革命前からの世界の平均気温上昇が4℃上昇)」の2つの分析を行いました。

リスク管理

リスク管理プロセス

KDDIグループのリスク管理を主管するリスクマネジメント本部は、当社の財務上および経営戦略上、重大な影響を及ぼすすべてのリスクの抽出を年2回実施しています。
気候変動に関するリスクについては、環境ISOの仕組みを活用し、環境マネジメントシステム (EMS) のアプローチを利用して管理しています。管理対象のリスクは、関係する各主管部門においてリスク低減に関する定量的な年間目標を策定し、四半期ごとに進捗評価を行います。指摘された改善内容はサステナビリティ委員会傘下の環境部会で報告され、全社・全部門に関係するリスクと機会については、サステナビリティ委員会で議論のうえ承認されます。

指標と目標

2030年度CO2排出量削減目標

2050年のCO2排出量実質ゼロに向け、2030年度単体CO2排出量の削減目標を見直し、Scope1+2においては2019年度比50%減、Scope3においては2019年度比14%減に引き上げました。

企業価値向上との関係 (分析結果の例) 温室効果ガス排出原単位を1割減らすと6年後のPBRが2.4%向上する

KDDIの人財

KDDIの人財ファースト企業への変革

KDDIは、従来の働き方からの抜本的な意識・行動変革を促し、生産性の高い働き方にシフトするために2020年度から「KDDI 新働き方宣言」のもと、DX推進をはじめとする環境整備や「KDDI版ジョブ型」の新人事制度による新たな働き方のビジョン策定など、人財ファースト企業への変革に向け、さらなる働き方改革を推進しています。

社内DXとして「新たな働き方」を支える環境を整備

KDDI新働き方宣言

KDDI版ジョブ型人事制度

2020年8月から導入した「KDDI版ジョブ型人事制度」は、職務領域を明確にする「ジョブ型」を取り入れ、成果・挑戦、能力に応じてダイレクトに報いることで「プロを創り、育てる」制度です。
KDDIは通信事業を軸としながら新規領域の拡大を進めており、社員が活躍できるフィールドが広がることにもつながっています。すべての社員が既存の通信事業で培った経験も活かしながら、新たな領域でも通用する能力を積極的に身に付け、外でも通用するプロ人財となることを目指しています。

多様な人財の育成と働きがいのある労働環境の実現

企業の持続的な成長に不可欠なダイバーシティ&インクルージョンについては、「KDDIフィロソフィ」の中に「ダイバーシティが基本」を掲げ、社内理解の浸透を図っています。

障がい者雇用および活躍推進

2008年に設立したKDDIの特例子会社「KDDIチャレンジド」では、多くの方々が働ける環境を提供できるよう、全3店舗のカフェの運営等、業務や職域の拡大・創出を目指し、障がいのある方の自律と活躍を促進しています。2018年度に雇用が義務付けられた精神障がい者の雇用拡充に向けては、採用前の実習などを通して特性を理解し、それぞれの得意分野で能力を発揮し活躍できるよう、多様な業務の開発に注力し職域の拡大を続けています。なお、KDDIの障がい者雇用率は2.50% (注1) (2021年6月現在) であり、法定雇用率2.30%を上回っています。

  • 注1)
    KDDIチャレンジド (特例子会社)、KDDIエンジニアリングを含む

エルダー人財の活躍推進

KDDIは、エルダー社員 (50歳以上) が活躍する仕組みを取り入れています。定年後も働く意欲のある人財に一層活躍してもらえるよう、60歳で定年を迎える社員のうち一定の基準を満たした社員全員が、最長65歳まで嘱託社員として働ける「定年再雇用」制度を設けています。職種・業務を本人の意思で選択できるよう公募形式を採用し、自身の経験や能力を活かせる仕組みを取り入れています。
また、定年前に60歳以降の生き方・働き方について考えるきっかけとなるセミナーも開催しています。2019年度からは50歳以上の社員を対象とした社内人財公募やキャリア開発支援を開始するなど、エルダー社員の活躍フィールドを一層拡充するための環境整備に取り組んでいます。

女性活躍推進

KDDIは、女性がキャリア意識を持ち、出産・育児などのライフイベントを迎えても活躍し続けられるよう、「女性リーダーの育成」「管理職の意識啓発・行動変革」「労働環境の整備」を中心に、多様な人財が能力を活かし、高いパフォーマンスを発揮するための環境整備、風土醸成を図っています。
また、新人事制度の導入から実行、浸透の2022年度までの女性活躍に関する目標として、以下の項目を掲げています。

目標

1 上級職候補育成における女性比率: 20%以上
2 女性経営基幹職の登用: 200名以上
3 新卒女性採用比率: 30%以上

主な取り組み内容

  • 上級職候補育成
  • 女性ライン長プログラム (JLP) による一貫したリーダー育成
  • 女子学生を対象としたセミナー

KDDIでは、経営幹部育成プログラムへの女性参加比率20%以上の目標を設定し、上位層への登用とつながる育成の機会を広げています。

上位層、経営基幹職層、採用時に関する目標を達成することにより、女性活躍のパイプライン形成を後押ししていきます。

女性リーダーの育成・登用

KDDIは、2020年度に導入した新人事制度で、人事評価権限を持つ組織のリーダーならびに専門領域のエキスパートを「経営基幹職」と定義し、2022年度末までの数値目標として、経営基幹職に女性を200名登用することを掲げ、経営層が出席する会議にて半年ごとに進捗状況を報告しています。また、女性リーダー育成の基盤となる女性管理職育成の拡充にも努めています。
併せて、KDDIではグループ会社とも女性活躍推進法に沿った女性活躍推進活動について連携をしており、グループ全体でのさらなる推進を進めています。

女性の育成 (社外): 異業種交流会

営業職のマネジメントモデル創出を目的とした「エイジョカレッジ」、女性リーダー育成のための「J-Win」、全国・海外から約800名が集い、自分を高めていく「国際女性ビジネス会議」、変革リーダーとしての基盤を作るための「リード・ザ・ジブン・キャンプ」等、社外のさまざまな交流の場を通じて刺激を受けることにより、リーダーとしての自覚や視座の向上を図ることができ、リーダーとしての資質をさらに高められました。

女性の育成 (社内): 女性ライン長プログラム (JLP)

KDDIは将来の女性役員およびライン長の登用を見据えたキャリアのパイプライン構築を目的に、2016 年度から2020年度まで、課長補佐から所属長登用候補までを対象とした「女性ライン長登用プログラム (JLP)」を実施しました。選出した候補者には「マインドアップセミナー」を実施し、リーダーとして必要なスキルの習得やマインドセットの場を提供しました。加えて、社内のロールモデルとの対話を通じて、女性リーダーとしての意識の醸成やさらなる成長の後押しをしました。ライン長に向けては、女性管理職育成の必要性および育成方法への理解浸透を図るeラーニングを継続して行い、全社員に向けては「アンコンシャス・バイアス」をテーマとしたeラーニングの実施や社内の意識改革に取り組みました。
2021年度以降は、本格適用となった「KDDI版ジョブ型人事制度」を中心に進めていきます。
ライフイベントによる停滞を発生させることなく、社員一人ひとりの志向と個を重視した仕組みを実行していきます。

企業価値向上との関係 (分析結果の例) 女性社員割合を1割増やす (例: 20%から22%) と13年後のPRBが3.4%向上する

マテリアリティKPI

2020年度実績

  • 注1)
    達成年度が2021年度以降のKPIは、2020年度計画通りに遂行しているものについても一律「取り組み中」と評価。
  • 注2)
    モバイル接続数: アクティベートされたSIM枚数 (GSMAにおける"Mobile connections, including licensed cellular IoT")。2021年度目標は上方修正。
  • 注3)
    アダプティブラーニング: 学習者一人ひとりの理解度や進捗状況に合わせて、個別に最適化した学習内容・方法を提供すること。
  • 注4)
    KDDIチャレンジド (特例子会社)、KDDI エンジニアリングを含む。
  • 注5)
    CO2排出量算出について、電気事業者別排出係数を使用 (熱・蒸気、冷温水を含む排出量)。

2021年度目標

  • 注1)
    モバイル接続数: アクティベートされたSIM枚数 (GSMAにおける"Mobile connections, including licensed cellular IoT" )。
  • 注2)
    アダプティブラーニング: 学習者一人ひとりの理解度や進捗状況に合わせて、個別に最適化した学習内容・方法を提供すること。
  • 注3)
    KDDIチャレンジド (特例子会社)、KDDIエンジニアリングを含む。
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